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管理能力提升

简介

科室主管是负责某个专业线条的绩效落实人，需要运用各类复杂知识来解决具体问题的专业负责人。作为公司的基层管理人员，他们的胜任力高低将直接影响基层工作的总体支撑效率。

科室主管胜任力测评基于胜任力模型理论开发，测评题源于大量优秀科室主管的关键事件采集与提炼，通过受测评人在各种关键事件中的行为选择，客观准确地评价科室主管的胜任力水平，是目前为止国际上最权威领先的人才评价工具之一。

特色



胜任力理论由哈佛大学心理学教授大卫.麦克里兰博士于1973年正式提出。目前，基于胜任力模型的人才评价与培养发展已经成为世界500强企业最重要的人才管理工具之一。	以历时多年的企业精英访谈录为基础，模拟大量优秀科室主管的现场管理场景。根据各种场景串联起来的科室主管关键事件轨迹，为科室主管胜任力评价提供重要客观的参照标准。	测评内容高度聚焦"优秀行为模式"，行为模式比个人特征中的深层次因素（例如天赋、性格等）更容易学习、提升与发展。测评结果应用于为科室主管的能力发展指明方向。

测评内容

科室主管胜任力测评共考察10项能力素质指标，由"事务管理"、"人际管理"、"自我管理"及"思维模式" 四个模块组成。

测评采用科室管理工作中常见的管理场景及关键事件，通过生动鲜活的真实案例来评价科室主管胜任力。各类管理场景被还原为一道道生动的测评题，如同铺在个人面前的一道道关卡，使其个人的能力状况得以充分的考验及展示。（点击下图闪亮处查看测评题示例）

购买及使用流程

测评相关信息

测评对象：	科室主管
题型：	选择题
题量：	50题
测评用时：	30分钟

测评报告样本

下载报告样本（

80K）

产品手册

常见问题（Q&A）

Q1:	什么是胜任力？
Q2:	科室主管胜任力测评适用于哪些员工？
Q3:	科室主管胜任力测评的特色是什么？与其它常见测评相比有什么优势？
Q4:	科室主管胜任力测评测得准吗？
Q5:	科室主管胜任力测评的测评题目是否容易被受测评人辨识？

客户案例

联合利华
马士基物流
中国平安
现代建筑设计
飞利浦
中国电信
中国移动通信
美的集团
中国广东核电
华为

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Q1:	什么是胜任力？ A:“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David•McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
Q2:	科室主管胜任力测评适用于哪些员工？ A:处于一线位置，既参与生产又负责管理的基层管理人群。
Q3:	科室主管胜任力测评的特色是什么？与其它常见测评相比有什么优势？ A:科室主管胜任力测评的特色是采集真实经历。测评题目来源于企业优秀岗位人群的真实经历，同时对标商业组织中常见的9类专业类岗位模型。与市场上常见的岗位胜任类测评相比，本测评强调的是个人在行为事件中的选择，直接反映了个人在处理某种事情的时候会更倾向于采取哪种行为。
Q4:	科室主管胜任力测评测得准吗？ A:科室主管胜任力测评以历时六年的企业精英访谈录为案例采集原型，深度提炼出决定优秀人员和一般人员的关键事件作为真实经历轨迹。同时以岗位优秀绩效人员的能力标准为依据，将应聘者置身于岗位优秀人员的真实经历，以行为表现预测其在未来的不同岗位的潜力。
Q5:	科室主管胜任力测评的测评题目是否容易被受测评人辨识？ A:不容易被识别。科室主管胜任力测评从内容到技术3道把关，保证受测结果的真实性。第一道关：所有测评题选项描述的行为皆来源于企业实际案例中优秀或一般人员的真实行为；第二道关：每个考点都由五道题目加以考察识别，其中有一道验证题与被验证题相互印证；第三道关：在测评结束后，受测者的每份报告都有后续的行为化面试问题，这些题目都是根据其在测评过程中已经回答过的题目来设计的。